谈薪这事儿会尴尬?那是你的打开方式不对

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跟自己的员工谈薪资可不是一件容易的事。即使你有些好消息与他们分享——无论是丰厚的奖金或是当之无愧的升职——要给别人的工作价值做定量,无论如何都是件难事。如果你不是拍板的人那就更棘手了,尤其是绝大多数经理并不负责制作薪资预算。不管你有没有拍板的权力,至少有一点是肯定的:与员工开诚布公地沟通薪资问题,是经理工作职责的重要组成部分。

  专家怎么说——

  PayScale(位于美国西雅图的一家薪水调查公司)的一项调查显示,73%的领导层对自己手下的经理与员工严肃沟通薪资问题的能力表示“担忧”。PayScale的B2B营销副总裁汤姆·洛说,许多经理之所以不能有效与员工沟通薪资问题,原因之一在于他们并未掌握足够信息。

  当然,另一个原因则是这样的谈话不管对于经理还是员工而言,都可谓是具有挑战性的。“对谁来说,都是件尴尬事儿。”凯伦·迪伦如是说。他是《HBR Guide to Office Politics》一书的作者,曾与人合著《生命该如何衡量》一书。

  然而,回避总不是个办法。正如哈佛商学院工商管理学助理教授托马斯·D·卡斯里、董事薪酬委员会执行教育计划委员会主席V·G·纳拉亚南指出,“关于薪资的沟通,是全年工作的最重要内容之一。”

谈薪这事儿会尴尬?那是你的打开方式不对

  下面就来看看掌握此类沟通的技巧吧。

  1尽早谈,经常谈

  和员工坐下来谈薪资,应该避免出其不意。“越是谈得多,就越是容易谈。”纳拉亚南说道。纳拉亚南建议把谈薪资作为开年工作任务之一,和员工谈谈如果他(她)完成了今年的目标,可能获得什么样的奖励或者有哪些升职机会,反之则如何。之后一年内,通过定期谈话跟进员工的工作表现。如此一来,你在年末正式做年终考核和薪资决定时,员工就不会觉得出其不意了。

  在开年第一次谈话中,不妨考虑了解员工对未来这一年的升职或奖励抱怎样的期望。纳拉亚南称,这一举动有利于避免日后让员工失望,也有利于了解员工的期望值。此外,他进一步解释说,如果员工觉得自己在此事上有决定权,那么他们的期望值也会更接近合理水平。

  2

  把绩效评估独立出来

  薪资跟绩效是挂钩的,但洛建议将薪资与绩效当做两个独立主题来分别讨论。“如果你在谈绩效的同时谈薪资,那么员工的注意力自然会集中在薪资上,如此一来,绩效就会左耳进右耳出。”纳拉亚南对此表示赞同。所以,先做正式的绩效评估,聚焦个人成长与发展。几周后,再把提拔和奖励的讨论搬上桌面。

  3

  条件允许的情况下,囊括他人意见

  每个人都有自己特别欣赏的雇员,“大家都是人,人总是有喜恶之心的,”纳拉亚南说,但总有办法可以中和自己的喜恶。为此,纳拉亚南建议建立由2到3人组成小组,由小组共同作出薪资决定。“员工明白,多人共同作出的决定是在相互制衡下得出的结果,决定的过程也更加公平和一致。”

  4准备好了再谈

  迪伦说,新官上任的经理通常都是两手空空就去和员工谈薪资。就算是老手,事先打好草稿也是大有裨益的。把主要想法列下来,预演一下,想清楚,怎样既能代表公司又能坚持自我。迪伦认为:“公司的帽子是盖在你头上了,但你大可不必搬出傀儡作风。”她建议把移情作用运用到准备工作中去。“问问自己:对方听了我的话会作何感想?尽管你开出的奖励条件不见得会让员工完全心满意足,但你应当让他们信服,让他们相信你提出的奖励是公平合理的。”她说。

  5

  肯定员工的价值

  在绝大多数情况下,可以借由讨论薪资这个机会来肯定员工对公司的重要价值。迪伦说,“你和员工之间是合作关系,你必须要让员工知道你很看重他们所做的贡献”。你的肯定不该只通过奖金数额或者提拔机会来表示,不要吝啬你的赞扬,清楚地告诉你的员工,你很欣赏他们的工作。纳拉亚南表示,“目的就是为了激励他们不断创造新的价值”。

  6

  把来龙去脉说清楚

  通常员工对自己的提拔或奖励不满,都是因为他们没有了解到足够信息。“员工也许只是大家庭里的一名小卒,但让他们理解这个大家庭很重要。”纳拉亚南说。让他们了解大局:例如和竞争对手相比,公司的表现处于什么地位;公司今年提供的提拔机会或者奖励的整体幅度是怎样的。“立足事实,解释清楚市场上同等职位、相同等级、技能相似的人都拿多少报酬,”洛建议,“你有责任弄清楚什么是公平薪资。”

  除此之外,你还要解释清楚,薪资是怎样被决定的。如果你不是拍板的人,要解释可能不容易,但你可以提供尽可能多的信息。不要谈及其他员工的薪资。如果有人抱怨同事比自己挣得多,可以这样回应:“我只能和你谈你的薪资和绩效,涉及他人是不公平的。”

  7

  做好万全准备

  即使你觉得自己带给员工的是好消息,也要做好应对员工情绪的准备。混入的情绪将使沟通变艰难。“你不是圣诞老人,不可能满足所有人的愿望。”纳拉亚南说。“当员工情绪开始低落时,确保你明白他们的看法和情绪,但千万不能妥协。”迪伦提醒道。

  如果员工提出的问题可能有解决的余地,那么你可以去看看还有没有余钱可以腾出,告诉他们过几天你再给他(她)答复。如果你觉得员工提出的疑问是正当的,那么为他们出力解决是你的责任。“但如果你不打算有所行动,千万别让员工心存期望。”她说。无论如何,经理乱发脾气的行为绝不能纵容,否则有了不好的先例,往后的谈话就难办了。

  需要谨记的原则

  Do:

  “ 1.清楚表明你肯定员工的价值,千万别只靠奖金或提拔来表达你对他(她)的肯定;2.解释清楚薪资决定是怎样做出的,这样一来,员工就明白你是公平公正的;3.预演你要说的话,训练自己应对员工的抱怨。

  Don’t:

  “ 1.等到年终才谈薪资:谈薪资应该是个持续的过程;

  2.谈完绩效又谈薪资:把两者分开来谈才是上策;3.对员工的低落情绪表示惊讶:就算你认为自己传达的是好消息,也有可能仍然在员工的期望值之下。